Suena genial, pero no todo es color de rosa en torno de esta tendencia que asoma entre las políticas de RRHH más innovadoras del momento. Todo comenzó en la industria tecnológica y los startups de Silicon Valley.
Es solo un proceso lógico que en una fecha tan temprana como el 2004, Netflix haya implementado para sus empleados vacaciones ilimitadas a través de una no-política. Simplemente no monitorean cuánto tiempo se ausentan sus empleados, ni en qué momento. Hoy en día, un 1% de las empresas de los EE.UU implementan esta política. Entre ellas se encuentran empresas General Electric, IBM o Virgin. Y si bien pareciera ser el sueño de todo empleado, toda innovación tiene matices y muchos opinan que puede ser un arma de doble filo.
La iniciativa tiene su justificación en la necesidad de encontrar nuevas herramientas que permitan captar y retener talentos, mejorar la productividad y potenciar el engagement, en un contexto en el que todo lo que esté alineado con un mejor balance entre vida privada y trabajo es muy valorado por los colaboradores.
Las vacaciones ilimitadas otorgan el poder a los empleados. Son ellos los que deciden y, en principio, ni la cantidad de días que decidan tomarse ni el momento en el cual lo hacen serán cuestionados por sus superiores. Si los jóvenes talentos tienen ideas distintas a las de la Generación X o los Baby Boomers sobre lo que significan palabras como “trabajar”, “oficina”, “respeto” o “seriedad”, ¿cómo no iban a concebir de otra forma las “vacaciones”?
El concepto, entonces, es una apuesta lógica de las empresas para poner su marca empleadora a tono con las nuevas tendencias. Detrás de la idea de dar vacaciones ilimitadas está el concepto de pensar a los empleados como colaboradores comprometidos con la misión de la compañía. Este tipo de políticas implican deshacerse de las políticas de control que asumen que el empleado debe ser vigilado. Las responsabilidades del empleado crecen, ya que entre ellas está el deber de juzgar qué límites ponerse. Estas políticas buscan borrar la frontera entre vida privada y trabajo. El problema está en que, borrada la línea, ¿cómo garantizamos que los tiempos del trabajo no invadan el territorio de la vida?
Reflexionando en esa dirección, muchas empresas dieron marcha atrás con la iniciativa. Uno de los casos más sorprendentes fue el de Tribune Publishing (dueña de Chicago Tribune y Los Angeles Tribune), que dio de baja las vacaciones ilimitadas una semana y un día después de anunciarla. Otro caso resonante fue el de Kickstarter, el startup de crowdfunding más conocido del mundo. Sus voceros, luego de rescindir la política, declararon que al no tener parámetros fijos para tomarse vacaciones, la mayoría optaba por tomarse incluso menos días de los necesarios para descansar y relajarse. Rendidos ante el estrés y las obligaciones, muchos de ellos ni siquiera se tomaban vacaciones.
Al no haber un punto de partida de parámetro, se da rienda suelta a las dudas. Los colaboradores pueden pensar que si se toman demasiadas vacaciones sus jefes pensarán que no están involucrados. Muchos de ellos también evitan descansar por miedo a ser despedidos o perder una oportunidad de ascenso. Para evitar esta situación, otras empresas optaron por combinar políticas estableciendo descanso ilimitado y una cantidad mínima de vacaciones por año.
Es necesario evaluar la cultura de la empresa y las características y necesidades de los empleados para saber qué estrategia potenciará los factores de retención y atracción de los empleados más jóvenes. Después de todo, el objetivo de una marca empleadora no es ser la más novedosa ni la más radical sino ser sólida y consecuente con su imagen, sus principios, su cultura y con la gente que la construye día a día.
Columna de opinión publicada en la edición impresa del diario La Nación del domingo 6 de marzo de 2016, Suplemento Economías & Negocios, Sección Empleos, Página 6