Rápidamente el mundo del trabajo se reinventa.
Establecer estrategias y prepararse es una de las prioridades de gran parte de las
organizaciones. Para ello, los departamentos de recursos humanos tienen un rol
fundamental: mutar de la gestión de recursos a la gestión del talento.
Un reciente informe de la Society for Human Resource Management (SHRM) indica que
la gestión de talento será el mayor desafío de los RRHH para el 2022. El
estudio de la SHRM propone algunas pautas para que las compañías empiecen a
mapear sus estrategias de capital humano desde ahora.
- Mayores
demandas de compensación: los colaboradores sienten una presión constante
por rendir bien, tanto por ellos mismos como por sus empleadores. Cuando
sienten que su compensación no es justa, no dudarán a la hora de hablar sobre
el tema. El Employer
Brand Research de Randstad lo confirma año a año: más allá del mix de factores
de atracción, el salario sigue siendo el más relevante a la hora de definir la
satisfacción laboral. Esto crea una situación difícil para cualquier gerente de
RRHH, cuyo rol incluye mantener a los empleados satisfechos y los costos bajos. - Un mercado
de talentos cada vez más competitivo: Una conectividad global
a partir de la tecnología y la idea de un mercado mundial de talentos han incrementado
las posibilidades de reclutamiento, pero aún más la competencia. Hoy en día las
organizaciones compiten en muchos niveles por los candidatos clave: localmente
entre organizaciones del mismo sector y entre diversos sectores, y luego de
forma internacional, ya que hoy las grandes organizaciones reclutan en todo el
mundo. Por eso, el paquete de compensación debe estar a la altura de este
contexto de alta competencia, teniendo en mente que el salario no lo es todo y
que la propuesta de valor al empleado tiene que contemplar integralmente los
factores hard y soft más demandados por los candidatos. - Fortalecer
la cultura: Los trabajadores más jóvenes (los milenials y los
Zs) esperan un ambiente de trabajo distinto al que la mayoría de las
organizaciones ofrece. "De la casa al trabajo y del trabajo a la
casa" ya no cubre las expectativas de los nuevos colaboradores. Buscan
algo más que sentarse en el escritorio y cumplir con sus tareas mecánicamente y
en silencio. Por eso, la cultura de la compañía debe flexibilizarse, abrirse a
las nuevas generaciones, estableciendo políticas de comunicación más relajadas,
agendas menos rígidas, estilos de liderazgos más cercanos y tareas con
significados y objetivos concretos. - Una
rotación creciente: Los gerentes de RRHH batallan constantemente
contra las tasas crecientes de rotación. Esa batalla sin fin resta recursos que
podrían volcarse para formar talentos en la cultura de la organización, por la
necesidad de incrementar los recursos empleados para reemplazar posiciones. La alta
rotación se mejora fortaleciendo los factores que aumentan el engagement y retienen
talentos: en primer lugar, un salario competitivo, y luego un enfoque especial que
tome en cuenta particularmente el momento en el cual se encuentra cada colaborador
en su carrera. Posibilidades de formación y carrera, flexibilidad y work &
life balance, o beneficios para el ambiente laboral, son algunos de los
factores que, apropiadamente trabajados, funcionan como poderosas herramientas
de retención. - Falta de
liderazgo: Las posiciones de mandos medios y gerenciales son
las que experimentan la mayor rotación. Esto, además del problema de los altos
costos que implica cubrir la vacante, genera un problema adicional: un vacío de
liderazgo. Si los factores de retención no funcionan con los líderes de perfil
alto, una solución que pueden implementar de inmediato las organizaciones es la
de la formación de nuevos managers en capacidades de coaching y liderazgo. Es difícil
y costoso, pero el futuro de la organización puede depender de los nuevos
líderes una vez que los anteriores se hayan ido.
El proceso
desde la gestión de recursos a la gestión del talento ya ha comenzado, y con él
aumenta la necesidad de trabajar en una estrategia de employer branding sólida de
cara al futuro, para evitar que la competencia por el talento se haga cuesta
arriba.