Hoy, a medida que nos recuperamos de la pandemia, una cosa es clara: la dinámica entre el talento y los empleadores ha cambiado. Un mayor sentido de propósito guía ahora las opciones de carrera de las personas e impacta en el trabajo que realizan día a día.
En este sentido, la mirada que tenemos hoy de las relaciones entre el talento y los empleadores ha cambiado y es diametralmente opuesta a las que teníamos hace apenas 10 años atrás. Las generaciones de millennials y sobre todo la de los centennials posicionan a sus intereses personales y a la felicidad en el trabajo en el medio de la escena. La generación más joven de la fuerza laboral quieren sus valores reflejados en la misión de su empresa y líderes comprometidos con dicha misión. Esperan flexibilidad laboral y la mayoría quiere acceso a recursos de formación y desarrollo de carrera.
La primera edición del WorkMonitor 2022, revela claramente que la mayoría de los encuestados de todas las edades declaran que su vida personal es más importante que su vida profesional. Esto es especialmente cierto para los menores de 35 años, cuya inmensa mayoría declaran que renunciarían si su trabajo les impidiera disfrutar de la vida. El estudio concluye en definitiva, que la felicidad y el bienestar en el trabajo es una prioridad.
La investigación reveló a su vez, que los empleados más jóvenes no solo no aceptan un trabajo que no cumple con sus expectativas, sino que están dispuestos a abandonar un trabajo, si entra en conflicto con sus intereses y expectativas personales. La “Gran Renuncia” de la fuerza laboral, que comenzó como un gran fenómeno global el año pasado, no se ha ralentizado en este período post pandemia, con un tercio de los encuestados diciendo que han dejado un trabajo porque no encajaba en su vida personal. Entre los de 35 años o menos, esta cifra escala a más del 40% de los encuestados. Y en una señal de creciente interés en causas sociales, el 41% dijo que no aceptaría un trabajo con un empleador que no está dispuesto a hacer esfuerzos para mejorar su historial de diversidad y equidad, escalando dicho sentimiento a casi la mitad de los encuestados que tienen entre 18 y 24 años.
A su vez, el estudio indica que un 60% de la fuerza laboral global, está comprometida con sus empleadores actuales y el 72% dice que el trabajo es realmente importante en sus vidas. El estrés y las incertidumbres sufridas en los últimos dos años parecen no haber disminuido las aspiraciones y expectativas profesionales de las personas. De hecho, aproximadamente la mitad dice que tiene confianza en que podrían encontrar un nuevo y mejor trabajo rápidamente si llegaran a perder el actual. Y el 70% están abiertos a nuevas oportunidades si aparece la adecuada.
Hoy esto es una realidad, no es una dicotomía, ahí viene el punto de esfuerzo que tienen que desarrollar las organizaciones para atraer y retener el talento. Todo lo que tiene que ver con las pautas de compromiso, el engagement corporativo, como lo definimos en Randstad, tiene que ser una prioridad para las organizaciones que pretendan captar y retener el talento en el contexto actual y futuro. Las organizaciones que pretendan mantenerse en el mercado o hacer crecer su negocio tendrán que trabajar de manera sistemática y estratégica, para desarrollar estrategias de engagement corporativo que permita conocer en profundidad las inquietudes e intereses de sus colaboradores.
Con la escasez de talento, y siendo este fenómeno un desafío a largo plazo para los empleadores, muchos líderes están reconsiderando su propuesta de valor para sus colaboradores, creando fuertes estrategias de atracción.
Según el Workmonitor 2022, en los últimos 12 meses, solo el 22% de los encuestados dice haber recibido mejores beneficios de su empresa tales como tiempo libre pagado, mejor atención médica, mejores planes de jubilación. Al mismo tiempo, casi un tercio dice haber recibido aumentos salariales o capacitación y desarrollo. Con la competencia por las habilidades intensificándose, los empleadores tendrán que reevaluar si están ofreciendo suficientes incentivos, extra salariales, para atraer y retener a los grandes talentos.
Una fuerza laboral global más calificada exige que los valores organizacionales se alineen con los personales, y esto quedó claro en los datos arrojados por el estudio. Un número considerable (43%) declaró que no se unirían a un empleador cuyas condiciones sociales y los valores ambientales no se alinearan con los suyos, y casi la misma cantidad (41%) expresó los mismos sentimientos si ese empleador no realizaba esfuerzos concretos para promover una sociedad diversa e inclusiva en el lugar de trabajo. Una creciente atención de las empresas hacia los problemas ambientales, sociales y de Gobernanza (ESG) han llevado a las organizaciones a utilizar estos valores como una forma de atraer y retener al talento, especialmente los más jóvenes, que prefieren a las empresas que se alinean con sus mismas causas.
Una lección clave que los empleadores deberán aprender de la post pandemia, es que la flexibilidad laboral llegó para quedarse. Ya sea que esto signifique flexibilidad en torno a sistemas de trabajo remoto o híbridos, pagos por proyectos u horas trabajadas, contratos permanentes, puntuales por proyecto, etc. Casi las tres cuartas partes de los trabajadores encuestados creen que la flexibilidad del lugar de trabajo es importante, y una mayoría aún mayor (83%) quieren horas de trabajo que complementen sus vidas. Pero solo algunos empleadores están cumpliendo con estas demandas, con algo más de una cuarta parte de empleados encuestados que afirman que los empleadores están ofreciendo más flexibilidad. Esta es una clara pauta de que las expectativas de la fuerza laboral mundial se ha transformado desde el inicio de la pandemia.
Está claro, que la rápida transformación digital destacó el riesgo de la obsolescencia de las competencias. No es de extrañar que una abrumadora mayoría (88%) de los encuestados, dice que participaría en programas de aprendizaje y desarrollo si se le da la oportunidad. Casi el mismo porcentaje (84%) hablaría con un mentor de carrera si tuvieran acceso a uno. El tipo de orientación que están buscando en estas mentorías estarían orientadas a temáticas sobre cómo ganar más dinero (citada por el 60%), cómo lograr un mejor balance entre la vida laboral y personal (50%) y cómo avanzar en su carrera (40%). Casi la mitad (48%) desearía desarrollar sus habilidades blandas.
Estas expectativas de la fuerza laboral impulsa a las marcas empleadoras a mantenerse a la vanguardia , por lo que tendrán que centrarse en desarrollar nuevas habilidades mediante procesos de coaching, para lograr satisfacer las necesidades de su fuerza de trabajo.
sobre el Randstad Workmonitor.
El Workmonitor es un relevamiento semestral, que realiza Randstad en 34 países del mundo entre Europa, Asia, América y Oceanía sobre las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores. La encuesta aborda cuestiones como la movilidad laboral, la satisfacción de los empleados y la motivación personal en relación al empleo, así como diversas temáticas vinculadas al mundo del trabajo en las organizaciones.
El estudio, se desarrolla a través de un cuestionario online sobre una muestra compuesta por 800 personas de ambos sexos, de entre 18 y 65 años que trabajan en posiciones remuneradas bajo relación de dependencia (no autónomos) más de 24 horas por semana.