Sin lugar a dudas, la pandemia significó un gran desafío para todas las empresas que de un día para otro, se vieron en la necesidad de reducir la presencialidad y comenzar a implementar la modalidad de teletrabajo, adaptando todo su modelo de negocio a un formato completamente desconocido para muchos.
El resto es historia. Entre 2020 y 2022, el teletrabajo terminó convirtiéndose en uno de los formatos laborales más utilizados en el país e incluso hoy, con la pandemia totalmente controlada, todo indica que esta modalidad llegó para quedarse.
A raíz de esto, en agosto de 2021 se sancionó la Ley N° 19978, también conocida como ley de teletrabajo, buscando estandarizar y regularizar esta forma de trabajo. Dicha ley, reglamentada recientemente por el decreto Nº 86/022 del 17/03/2022 viene acompañada de obligaciones y derechos que todas las empresas deben conocer y tener en cuenta.
A continuación, veremos algunos de los más importantes.
1- Debe existir voluntariedad en el teletrabajo.
Para implementar el régimen de teletrabajo, debe existir consentimiento del trabajador, dejando constancia de lo mismo por escrito.
2 - El teletrabajo es reversible.
La modalidad de trabajo puede ser modificada en cualquier momento, siempre y cuando exista un acuerdo escrito entre la empresa y el colaborador.
2- Los derechos del teletrabajador son los mismos que los de cualquier trabajador presencial.
En cuanto a derechos respecta, los teletrabajadores deberán tener los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, con la excepción de aquellas cosas que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial.
3- En caso de que exista teletrabajo, se debe explicitar en el contrato.
La modalidad de teletrabajo debe ser explícitamente pactada entre ambas partes y además debe reflejarse en el contrato, ya sea al inicio de la relación laboral o durante la misma.
El teletrabajador y el empleador deben pactar al inicio o durante la vigencia de la relación
laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a este. Dicho acuerdo se debe documentar por escrito.
4- El lugar de trabajo debe ser determinado por ambas partes.
Aunque generalmente se sobreentiende que el teletrabajador va a trabajar desde su domicilio, es necesario que ambas partes (empleador y teletrabajador) determinen el lugar donde se prestarán las tareas laborales.
Si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, es susceptible de desarrollarse en distintos lugares, se puede acordar que el teletrabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso, ser en más de un lugar.
Asimismo, bajo ningún concepto puede suceder que el trabajador le exija a su empleador un lugar donde teletrabajar.
5- Es posible cambiar de modalidad de trabajo.
Durante la duración del vínculo laboral, siempre es posible cambiar de modalidad de trabajo, el único requisito para que esto se haga efectivo es que exista acuerdo entre ambas partes y se refleje por escrito.
6 - Se debe establecer un sistema de chequeo de horas trabajadas.
Es de vital importancia conocer que el colaborador que se encuentra trabajando en régimen de teletrabajo, si bien tiene derecho a distribuir su jornada laboral de la manera en que mejor le convenga dentro del día, no puede pasarse del máximo de horas semanales pautadas en su contrato, ni del máximo semanal aplicable a la actividad que desempeñe.
Las horas de trabajo que se excedan de estos límites semanales deberán ser pagadas al doble del valor de una hora de trabajo durante un día hábil.
Asimismo, el exceso de horas diarias no será considerado como horas extraordinarias, sino que deberá compensarse al colaborador quitando horas de su jornada laboral en otro día de la semana.
A efectos de llevar un correcto control de las horas semanales trabajadas, las partes deberán establecer un sistema de registro de asistencia.
7- La provisión de equipos o herramientas debe acordarse entre las partes.
Una de las dudas más frecuentes tanto para empleadores como trabajadores respecto al
teletrabajo es la provisión de equipos y herramientas. Según la Ley N° 19978, las partes deberán acordar la manera en que se proveerán las herramientas, quedando consignado en el contrato laboral.
En caso de que las partes no lleguen a un acuerdo, el empleador es quien deberá hacerse cargo de los equipos, insumos y servicios y herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, así como de los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.
Estas herramientas y equipos jamás podrán ser considerados como parte del salario.
8- Sigue siendo obligación del empleador verificar las condiciones de salud y seguridad ocupacional.
El teletrabajo no exime al empleador de verificar el cumplimiento de las condiciones de salud y seguridad ocupacional. Incluso, el empleador podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, quienes tendrán las facultades de fiscalización que le asigna la legislación vigente.
En caso de que el teletrabajador no dé su consentimiento en esto, se deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.
9- Los accidentes laborales también son aplicables a teletrabajadores.
En cuanto a accidentes laborales, todas las disposiciones que regulan los accidentes laborales en la presencialidad, también son aplicables al teletrabajo.
El teletrabajo llegó para convivir con el trabajo presencial, configurando una modalidad alternativa que puede llegar a ser beneficiosa tanto para empleadores como trabajadores.
Su correcta aplicación es fundamental para brindar las garantías necesarias a ambas partes.