En el marco del Día Internacional de la Mujer, desde Randstad decidimos dar a conocer las claves que nuestro equipo de especialistas en reclutamiento y gestión de talento identifica como las más importantes a tener en cuenta para la implementación de procesos de reclutamiento neutros al género.
Es un hecho que los avances logrados durante los últimos años en materia de equidad de género en el ámbito laboral son enormes, sin embargo, los indicadores marcan que las brechas aún existen y que queda muchísimo por hacer por parte de las organizaciones.
En este sentido, resulta imprescindible acelerar el ritmo de estos cambios para estar alineados con la expectativa y la demanda social, que cada vez requiere y con mayor fuerza, dar forma a un mundo laboral más inclusivo y justo, derribando las barreras que impiden la igualdad entre hombres y mujeres.
Durante los procesos de reclutamiento, usualmente las barreras para la equidad de género están asociadas a mandatos culturales que se encuentran muy arraigados en la sociedad, sobre todo prejuicios y preconceptos, con sesgos inconscientes que son inherentes a la naturaleza humana e inciden en la mirada de quienes llevan adelante esos procesos.
Si bien es difícil eliminar estos sesgos, se busca ponerlos en el plano consciente y reconocerlos para impedir que incidan en la toma de decisiones de un proceso de contratación.
Tomando este contexto como punto de partida, nuestros expertos de gestión de talento, elaboraron una “Guía práctica para implementar procesos de reclutamiento neutros al género en las organizaciones”. A continuación, les mostraremos algunas claves que deben ser tenidas en cuenta por los reclutadores durante los procesos de selección de talentos.
definir el perfil del candidato/a.
Cuando se genera una vacante en la estructura de una organización, es necesario realizar el relevamiento del perfil en conjunto con la persona que lidera dicho equipo de trabajo y definir los requisitos excluyentes del puesto.
Para favorecer una mayor postulación de mujeres, recomendamos evitar el exceso de requisitos “deseables” que no son excluyentes para el trabajo, ya que las mujeres tienden a autoexcluirse de búsquedas en las que se piden requisitos que ellas no cumplen.
Asimismo, es muy importante tener en cuenta cuestiones centrales como no asignar un género al puesto vacante, evitar asociar un área con un género, flexibilizar los requisitos asociados al desarrollo de carrera, y evitar asociar determinadas modalidades de trabajo a un género.
cuidar la forma en que se redacta la oferta de empleo.
Al momento de redactar el llamado y oferta de empleo, es muy importante incorporar algunas pautas para que el aviso no sea sexista. Para comenzar, es fundamental no asignar un rol de género al puesto vacante; los requisitos deben estar alineados con el relevamiento del perfil, sin incluir ninguna apreciación respecto al género.
Recomendamos redactar frases de manera inclusiva, sin manifestar de ninguna manera, ni explícita ni implícita preferencia por ningún género.
La utilización de formas impersonales, es muy importante para evitar la generación del género masculino, culturalmente considerado como género gramatical universal y neutro.
Dependiendo del tono de comunicación de cada empresa, se puede recurrir al uso de “@”, “x” o “e” para romper con la reproducción del sistema binario de género. También se pueden utilizar vocablos abstractos, como el uso de sustantivos colectivos o palabras o expresiones abstractas (“grupo”, el “personal”, el “equipo”) así como recurrir al uso de artículos y pronombres para omitir las referencias personales (“quien”, “quienes”, “la mayoría”, en lugar de decir “el”, “los”, “aquel”, “aquellos”).
En cuanto a la comunicación audiovisual, también es recomendable mostrar diversidad de patrones estéticos, identitarios, étnicos, de disidencias de género, de personas con discapacidad, de personas mayores, de modo tal que la imagen que es proyectada en los avisos de búsqueda exprese la diversidad que la organización promueve en su fuente de talento.
las entrevistas deben ser neutras.
Cuando llega el momento de llevar adelante la entrevista, es vital poner el foco en las competencias del candidato/a y no en su género u otros atributos. Asimismo, también es muy bueno que el equipo que desarrolla las entrevistas esté integrado por personas de diversos géneros.
Para favorecer la diversidad cuando se trata de posiciones que requieren conocimientos técnicos, prácticos o idiomáticos, es recomendable que las pruebas de habilidades o conocimiento sean realizadas antes de las entrevistas, así, se logrará llegar a esta instancia con una valoración objetiva que eventualmente pueda compensar los sesgos inconscientes de los reclutadores.
Otro factor que suele mitigar el sesgo de la contratación es el formato y la estructura de la misma. Por ejemplo, la combinación de métodos como entrevistas estructuradas y no estructuradas, es un gran recurso para lograr una mayor diversidad en las contrataciones.
Recomendamos que al momento de la entrevista, se establezca previamente un criterio de evaluación para todos los candidatos/as, por ejemplo: armar una lista estándar de preguntas para todas las personas que sean entrevistadas y evitar preguntas sobre cuestiones que no estén relacionadas con los requerimientos del puesto y puedan inducir a una decisión discriminatoria basada en prejuicios y estereotipos.
“A lo largo de los años, las mujeres han debido compaginar su carrera profesional con su tarea de cuidado de la familia y el hogar, en un modelo de "doble presencia" que aún hoy persiste. Este desdoblamiento provoca una duda en quienes deben contratar o ascender a dos personas con igual preparación pero diferente género: ¿Podrá una mujer brindarle al puesto la atención necesaria cuando seguramente también tenga que pensar en la tarea de sus hijos y en lo que comerán a la noche? El día que esa pregunta ya no sea parte de la ecuación que determina decisiones de contratación o ascensos, habremos avanzado hacia la plena igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral”, sostuvo Andrea Ávila, CEO de Randstad para Uruguay y Argentina en relación a los sesgos que suelen incidir en las brechas de género en el mundo laboral.
Por cierto, la pandemia ha sido particularmente más compleja para las mujeres que para los hombres, ya que con el cierre de escuelas, liceos y clubes deportivos, el hecho de tener a los hijos en casa aumentó la multiplicidad de roles de la mujer en el hogar, poniéndola en lugar de madre, ama de casa y maestra de sus hijos, un factor que impacta negativamente en el desarrollo de su carrera laboral.
A propósito de esto, Andrea Ávila agregó: “La suspensión de clases y otros factores vinculados a la crisis sanitaria pusieron en evidencia las tremendas desigualdades en relación a los roles de cuidado de los hijos y el hogar, generando un impacto muy negativo en la actividad laboral femenina. Muchas mujeres han debido retirarse del mercado laboral, acentuando aún más las brechas de actividad económica entre hombres y mujeres, y generando un retroceso de varios años en relación al objetivo de equidad.”
Nuestra “Guía práctica para implementar procesos de reclutamiento neutros al género en las organizaciones” brinda claves, tips y consejos prácticos para evitar los comportamientos que condicionan las posibilidades de un acceso igualitario de mujeres y hombres al mundo de las oportunidades laborales, tomando como pilar fundamental la premisa de que un proceso neutro favorecerá la equidad de género y la diversidad y, por ende, los resultados económicos de esa organización.
Desde Randstad trabajamos día a día para promover la igualdad, equidad e inclusión en el ambiente laboral, contribuyendo a construir una sociedad más justa, cimentada en los valores de acceso igualitario a las oportunidades.